Q: Est-il légal de négocier librement les conditions de travail avec mes collaborateurs?
R: Oui. Il est légal pour vous de négocier les conditions de travail spécifiques avec vos employés, cependant, il ya des limites établies par le Panaméen Constitution, les lois du travail, et par-lois, en ce qui concerne les conventions collectives. En outre, il peut y avoir du travail par le règlement intérieur de l’entreprise, qui doit être respecté. L’employé ou le consentement de la convention collective est nécessaire pour modifier la préalablement convenu des conditions de travail aussi longtemps que pas de droits légaux sont annulés.
Q: Dans quelles circonstances sont les conventions collectives doivent être écrit? Les accords verbaux du travail juridiquement valable?
A: contrats de travail doit toujours être écrit avec 3 copies (1 copie pour chaque partie et une copie pour le Ministère du Travail). Les seules exceptions à cela, par la loi, dans les activités suivantes: activités agricoles, les services domestiques (ménage ou à la maison des services de nettoyage), aléatoire (occasionnel) des services du travail n’excédant pas trois mois, les services de travail spécifique ne dépassant pas un montant de 200 $ US, services du travail et dans les districts (ou cantons) avec moins de 1500 habitants (sauf dans les cas où la valeur de service du travail est plus de US $ 5000, ou dans les cas où l’employeur exige régulièrement plus de 10 salariés). En tant qu’employeur, il est crucial que vous compreniez que sans un contrat de travail écrit, tous les faits et circonstances alléguées par le salarié (par exemple, en ce qui concerne des dispositions impératives qui ont dû être exprimés dans le contrat de travail), sont présumés. Toutefois, vous aurez certainement la possibilité de déposer une preuve par laquelle vous démontrer que les allégations du salarié ne sont pas vraies. Néanmoins, il n’est pas toujours facile pour l’employeur de produire une telle preuve dans ce cas, ces allégations présentées par l’employé doit être considérée comme vraie encontre de vos intérêts.
Q: Quelles sont les restrictions à l’embauche d’un étranger (non-panaméen) individuels pour travailler comme un employé de mon entreprise?
A: Les lois panaméennes établir que seulement 10% des entreprises une main-d’œuvre peuvent être étrangers (non-panaméen). Par conséquent, pour embaucher un étranger (non-panaméen) salarié, vous êtes tenus d’obtenir un permis de travail délivré par le ministère du Travail. La loi établit que 90% des employés doivent être des citoyens panaméens ou d’une personne étrangère mariée à un des individus panaméennes ou étrangères qui ont résidé dans le pays pendant dix ans ou plus. Cependant, il ya des exceptions à la règle des 10%. Par exemple, dans des circonstances où la société exige un personnel spécialisé qui n’est pas facilement disponible dans le marché du travail au Panama, il est permis d’embaucher du personnel technique ou spécialisé n’excédant pas 15% de tous les employés de l’entreprise. En outre, sous certaines conditions, le ministère du Travail peut autoriser un pourcentage plus élevé de techniques et spécialisés employés étrangers (non-panaméen). Sociétés panaméennes moins de 10 salariés sont autorisés à avoir au moins 1 salarié étranger (non-panaméen). S’il vous plaît noter que ces pourcentages mentionnés dans ce document ne comprennent pas les employés des fonctions de responsabilité dans des sociétés dont l’objet social consiste exclusivement à traiter et de gérer, de Panama, les transactions qui seront parfait, complet ou le rendement de leurs effets juridiques à l’étranger (en dehors du Panama), avec le l’autorisation préalable du ministère du Travail.
Q: Suis-je autorisé à modifier mes conditions de travail des employés sans le consentement des employés?
R: La loi établit que l’employeur ne peut modifier une convention collective de travail des employés sans le consentement de l’employé. Dans des affaires antérieures, basées sur les questions de mobilité fonctionnelle, les employeurs ont modifié les fonctions de l’employé. Ces cas sont principalement fondées sur les nécessités d’organisation des employeurs, ou à la production, en raison de l’évolution du marché, ou en raison d’innovations techniques. De plus, cela se voit dans les cas prévus dans un accord de négociation collective, ou dans des situations qui sont convenues avec le syndicat. S’il vous plaît noter que ces modifications sont soumises à des limitations suivantes:
1) les modifications doivent être en conformité avec la position, y compris la catégorie, les aptitudes, les capacités, la formation et l’expérience de l’employé;
2) les modifications ne peuvent pas entraîner une diminution de salaire ou de paiement;
3) les modifications ne peuvent pas affecter la dignité ou le respect de soi de l’employé;
4) les modifications ne peuvent pas conduire à un risque plus élevé dans les devoirs de l’employé;
5) la modification des droits des employés ne peuvent pas causer des interférences avec l’exécution de toute autre position, au sein du syndicat, et
6) les modifications ne peuvent pas affecter les privilèges de maternité ou des droits de la femme salariée.
Q: Est-il légal de prolonger un contrat de travail à durée déterminée?
R: La loi prévoit que vous ne pouvez pas étendre un contrat de travail à durée déterminée, même avec le consentement de vos employés, car, autrement, il serait considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée. Lorsque les fonctions des employés nécessitent une formation technique spéciale et que l’employeur supporte les frais (totale ou partielle) de cette formation, alors le contrat de travail à durée déterminée peut avoir autant que deux extensions. D’autre part, la poursuite des accords de travail à durée déterminée, en général, ne sont pas possibles. S’il vous plaît noter qu’il existe quelques exceptions à la poursuite des accords de travail à durée déterminée sans les faire convertir en contrats de travail à durée indéterminée. Ces exceptions s’appliquent spécifiquement à l’Export Processing Zones durant les trois premières années de la relation de travail ainsi que pour l’entreprise de construction. Par exemple: en cas de postes permanents nécessaires pour développer une nouvelle activité (l’activité peut être pour un maximum de 2 ans).
Q: Comment faire un contrat de travail et une convention de services professionnels diffèrent-ils? Comment les droits de mon employeur et les obligations varient dans chaque cas? Suis-je autorisé à décider quel type d’accord est le meilleur pour mon entreprise?
R: Dans un travail (emploi) accord, la personne fournit des services personnels sous la subordination juridique d’un autre individu ou à une entreprise. Les ouvriers (employés) des services sont rendus en devenant partie et étant sous l’autorité et la tutelle d’une société d’une manière que l’employeur est en droit d’exercer l’autorité et les pouvoirs de direction. L’ouvrier (employé) doit respecter un horaire quotidien et d’exécuter les services à un endroit donné. Ouvriers (les employés) peuvent être soumis à des sanctions par l’employeur dans le cas où l’employé n’a pas été dûment respecter les tâches assignées. Dans les accords de services professionnels, ces services sont rendus indépendamment sans soumission à la direction et l’autorité de l’entreprise. Les services individuels qu’au sein d’un travail (salarié) relation est mieux protégé que la personne embauchée pour des services professionnels puisque, dans ce cas, tout dépend de ce qui était convenu dans le contrat de services professionnels, et les avantages du droit du travail ne s’applique pas, ni ne les avantages du système de sécurité sociale. Vous ne pouvez pas choisir librement quelle option vous convient le mieux, car, si vous souhaitez embaucher un salarié sous votre direction et l’autorité, puis l’exécution d’un contrat de travail est obligatoire.
Q: Est-il légal pour moi de la force à mes employés de travailler des heures supplémentaires? Quel est le maximum autorisé pour travailler des heures supplémentaires? et, suis-je autorisé à compenser les heures supplémentaires avec le temps d’arrêt au lieu d’un salaire plus élevé?
R: La loi établit que l’employeur ne peut exiger des employés à travailler des heures supplémentaires, sauf dans les cas suivants;
– Les entreprises qui exportent toute leur production.
– Les travailleurs agricoles.
– Aide à domicile pendant les vacances et le deuil national.
– En cas d’incendie ou de risque imminent qui pose un danger pour la vie des individus, l’existence de l’entreprise ou le lieu de travail ou le travail effectué.
– Dans ces événements impliquant une convention collective aussi longtemps que l’employé s’engage également à l’embauche individuelle.
– Dans les travaux effectués dans la zone économique spéciale Panama-Pacifique, le numéro 41 de la loi de l’année 2004, exige des heures supplémentaires lorsque le remplacement de l’employé n’a pas été faite.
La loi ne permet pas aux employeurs de compenser les heures supplémentaires avec le temps d’arrêt, sauf dans le cas d’embarcations de pêche et les activités de navigation côtière, où la nature du travail l’exige.
La loi autorise jusqu’à 3 heures supplémentaires par jour et un maximum de 9 heures par semaine.
Q: Est-ce la loi permet à l’employeur de définir ce qu’est semaine les employés peuvent prendre leur jour de congé?
R: La loi établit que l’employeur et l’employé peut choisir le jour de repos hebdomadaire, soit comme un fixe, prédéterminée jour de la semaine, ou de façon tournante. Toutefois, la loi établit également que le jour de repos hebdomadaire doit être le dimanche, sauf dans les activités suivantes:
– Les centres publics de services,
– Les activités agricoles et d’élevage,
– Les pharmacies,
– Hôtels,
– Les restaurants,
– Des lieux de boissons gazeuses,
– Les entreprises publiques d’attraction ou de tourisme,
– Les épiceries,
– Les installations commerciales dans des endroits ou des petites villes que compte tenu de leur acte que l’emplacement des centres de services aux zones agricoles, et ceux qui, étant donné leur nature, de l’interruption des travaux pendant ces jours peut causer un préjudice grave aux intérêts de la santé publique ou à l’économie nationale, qui doit être préalablement autorisée par la Direction du Travail généraux ou régionaux,
– Zones franches d’exportation.
En dehors des cas ci-dessus, le jour de repos hebdomadaire doit être le dimanche.
Q: Est-ce la loi obligera les employeurs à accorder aux employés une journée de repos supplémentaire dans le cas où un jour férié ou un jour de deuil national à la journée de repos tombe de l’employé?
R: La loi établit que si un jour férié ou un jour de deuil national (anciennement établis dans la loi) tombe un dimanche, puis le lundi suivant est considéré comme un jour de repos hebdomadaire et payé obligatoire pour tous les employés qui normalement planifier leur journée de repos le dimanche. Si un jour férié ou la journée nationale de deuil tombe sur tout autre jour que le dimanche, et que ce jour arrive à être jour de repos de l’employé, l’employé a droit à un jour de repos compensatoire supplémentaire durant n’importe quel jour de la semaine correspondante.
Q: Comment faire une fête nationale et des vacances régulières diffèrent-ils? Si demandées par les employeurs, les employés sont tenus de travailler un jour férié national ou de deuil?
R: Dans une fête nationale (ou la Journée nationale de deuil), il est obligatoire que toutes les entreprises publiques et privées doivent fermer (les employés ne sont pas tenus de travailler par la loi). En vacances réguliers, seuls les bureaux publics sont obligés de fermer.
Pendant les fêtes nationales ou de deuil national que vous pouvez exiger de vos employés à venir travailler, mais seulement dans la survenue de certaines des prémisses suivantes – qui sont également applicables aux heures supplémentaires obligatoires:
Préoccupations des petites entreprises.
– Les entreprises qui exportent toute leur production.
– Les travailleurs agricoles.
– Aide à domicile durant les fêtes nationales et de deuil.
– En cas d’incendie ou de risque imminent pouvant mettre en danger la vie des personnes, l’existence de la société ou les lieux de travail ou le travail pour lequel les employés ont été embauchés.
– Dans les cas prévus dans la convention collective aussi longtemps que l’employé s’engage à l’embauche individuelle.
– Dans le travail concernant la zone économique spéciale Panama-Pacifique, numéro 41 la loi de l’année 2004, nécessite un travail extraordinaire quand le remplacement de l’employé n’a pas été faite.
En plus des cas ci-dessus, vous pouvez exiger que vos employés de travailler pendant nationales et jours de deuil en supposant que les employés ont été particulièrement engagé pour travailler pendant ces jours dans des conditions ordinaires ou s’ils travaillent sur un horaire rotatif.
Q: Est-ce la loi permet à l’employeur d’indemniser l’employé (si l’employé accepte) avec paiement en espèces pour les vacances que l’employé a droit, afin d’éviter la suspension des fonctions de l’employé à l’employeur?
R: La loi ne permet pas cela, même si le salarié accepte cette offre, la loi établit que l’employeur ne peut pas compenser le temps des vacances d’un employé avec de l’argent comptant. La loi prévoit que le congé doit être pris dans les délais prévus car ce que la loi est d’assurer le repos cherche de l’employé et la récupération d’énergie physique et mentale.
Q: Est-ce la loi permettent à l’employeur à la fraction du temps de vacances de l’employé?
R: La loi établit que l’employeur peut de temps de vacances pour les employés fraction en deux périodes égales de temps, subordonnée à un accord précédent avec l’employé. Dans chaque cas, tant que la convention collective autorise. Dans les zones franches d’exportation, la loi autorise l’employeur à toujours recourir à des vacances fraction divisée en deux périodes égales de temps.
Q: Que signifie le droit du travail considère comme salaire en nature? Par exemple, si un employeur verse à un employé supplémentaire pour les frais de déplacement et de communication, ces avantages sont considérés comme un salaire en nature?
R: La loi établit que, dans son genre salaire est exclusivement composé de ce qui est livré à l’employé comme nourriture et de logement et des vêtements pour leur utilisation immédiate et personnelle et la jouissance. Pour cette raison, si les frais de transport sont considérés comme des frais de transport extraordinaires (pour la location, par exemple, l’essence ou de voiture, etc), alors il n’est pas considéré comme un salaire. De même, les dépenses de communication (comme un téléphone mobile ou cellulaire) utilisés pour les travaux ne sont pas admissibles à titre de salaire.
Q: Est-ce la loi ont toutes éventualités concernant ce devises que l’employeur puisse payer leurs employés dans les? Un employeur peut verser à ses employés en devises étrangères?
R: La loi prévoit que les employeurs peuvent payer les salaires en argent comptant de l’argent comptant ou en partie et de participer à des paiements en nature. Toutefois, dans le cas de payer des paiements en nature, le salaire minimum doit être pleinement respecté en argent comptant. La partie du salaire doit être payé en dollars américains.
Q: Quelles sont les obligations des employeurs dans le cas où un employé tombe malade et dépassements de fonds de l’employé congés de maladie?
R: Dans ce cas, la loi établit que l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire de l’employé ou de payer tout montant supplémentaire pour l’employé.
Q: Si un employeur met fin à une relation de travail sans juste cause, ce qui est l’employeur l’obligation légale de verser au salarié?
R: La loi établit que l’employeur peut mettre fin à une convention collective de travail à durée indéterminée si:
– L’employé a servi moins de 2 ans de services du travail en continu.
– L’activité de travail de l’employé est le but de l’aide domestique.
– L’employé est un employé permanent ou une usine de préoccupations des petites entreprises telles que l’agriculture, l’élevage, des tenues agro-industriels ou de fabrication. (Agricole ou l’élevage d’entreprises composé de 10 employés ou moins, activités agro-industrielles avec 20 employés ou moins, et les tenues de fabrication avec quinze employés ou moins).
– Les employés travaillant dans des navires maritimes fournissant des services internationaux.
– Le salarié est un apprenti.
– L’employé travaille pour les magasins de détail et les entreprises de 5 employés ou moins, à l’exception de financiers, d’assurance et les activités immobilières.
Dans le cas des activités commerciales mentionnés ci-dessus, en plus de payer aux employés les modalités d’indemnisation, établis dans l’article 225 (indemnisation pour licenciement), l’employeur doit informer le salarié du licenciement avec un préavis de 30 jours avant ou de payer à l’employé le correspondant montant pour ces pré-avis période. Le terme pré-avis entreront en vigueur à compter de la date de la période de paiement suivant la date de l’avis. En outre, l’employeur doit honorer le paiement proportionnel pour les vacances, de fin d’année de bonus et prime d’ancienneté.
Dans le cas des relations du travail d’autres à durée indéterminée, le droit du travail interdit les licenciements pour des causes injustifiées et, si cela arrive de toute façon, l’employé aura droit à la réintégration ou à l’indemnisation pour licenciement comme établi dans l’article 225 du Code du travail. Si l’employeur ne souhaite pas réintégrer l’employé, l’employeur est tenu de verser au salarié le montant correspondant à trois mois de salaires ou cinq mois écoulé (si cette traite ce dernier cas avec un salarié embauché en août 14, 2005), et payer l’indemnité pour licenciement ont augmenté de 50% si le salarié a été embauché avant le 14 août 1995 et une augmentation de 25% si l’employé a été embauché comme du 14 août 1995 ou après cette date), si vous n’êtes pas en cours avec le Fonds de licenciement. En outre, vous devez payer des employés dans leur intégralité ou proportionnellement, le montant correspondant pour les vacances, la prime de fin d’année et la prime d’ancienneté.
Dans le cas où les activités de l’employé sont aide domestique, les travailleurs maritimes, voies navigables travailleurs ou apprentis, puis une carte spéciale d’indemnisation existe. Pour la première fois les travailleurs ayant moins de 3 mois de temps de travail, aucun paiement d’indemnisation est requise en cas de licenciement.
Q: Quand est-assurance des risques professionnels qui doivent être fournis par l’employeur pour couvrir le salarié?
R: Les employeurs doivent fournir une assurance professionnelle pour couvrir les risques à tous les employés commençant à compter du premier jour de la relation de travail.
Q: Un employeur peut acheter une police d’assurance privée pour couvrir les risques professionnels, au lieu d’utiliser la police d’assurance établie par l’Agence de la sécurité sociale?
R: La loi établit que la couverture d’assurance pour les risques professionnels est centralisée au sein de l’institution de sécurité sociale, et les employeurs ne peuvent pas le remplacer par une police d’assurance privée. Toutefois, les employeurs peuvent souscrire une assurance complémentaire avec les compagnies d’assurance privée de leur propre volonté.
Q: Comment la loi traite des cas où un salarié est victime d’un accident du travail immédiatement après que l’employé commence à travailler et l’employeur ne s’est pas inscrit à l’employé dans le système de sécurité sociale?
R: La loi est très clair que dans un tel cas, le système de sécurité sociale tiendra l’employeur responsable des conséquences du risque professionnel et donc de rendre l’employeur responsable aussi bien pour les coûts de l’attention médicale fournie à l’employé.
Q: Quelles sont les responsabilités des employeurs à l’égard de maladies des employés qui ne sont pas couverts par l’assurance risques professionnels?
R: La loi établit que les suivants ne sont pas considérés comme des risques professionnels:
– Blessures causées intentionnellement par l’employé.
– Risques induits par des failles graves par le salarié, composé de;
* La désobéissance prouvée d’ordres spécifiques,
* Violation grave ou évidente du manuel des risques professionnels par les lois,
* Sécurité et Hygiène Industrielle ou de l’ivresse volontaire (sauf que dans le cas où l’employeur ou son représentant autorisé des employés pour effectuer des fonctions employé sachant cette condition ou toute autre forme d’intoxication).
Dans le cas ci-dessus, le salarié sera tenu responsable pour les conséquences du risque professionnel et l’employeur ne sera pas responsable des coûts associés à cela.
Q: Quelles seraient les sanctions si des personnes mineures (qui ne répondent pas aux exigences d’embauche) ont été embauchés par un employeur?
R: La loi établit que l’employeur serait soumis à des amendes allant de US $ 50 à US $ 700, imposées par les autorités du travail administratif ou juridictionnel.
Q: Quelles sont les responsabilités des employeurs lors de l’embauche une salariée enceinte?
R: La loi prévoit que lors de l’embauche une salariée enceinte, l’employeur est responsable de l’octroi du congé de maternité (14 semaines). S’il vous plaît noter, toutefois, que si les paiements de sécurité sociale ne sont pas en cours, puis de l’Agence de la sécurité sociale ne paie pas pour le congé de maternité, et l’employeur doit assumer tous les coûts.
Q: Quelles sont les obligations de l’employeur ont en ce qui concerne permettant interférence des syndicats dans les relations de travail avec les employés?
R: La loi établit que, tandis que les employeurs doivent respecter et accepter les activités des syndicats, des employeurs ne sont pas légalement tenus de permettre l’ingérence dans l’exécution des tâches de travail correspondants sans affecter les règles juridiques et / ou les conventions collectives applicables en matière de travail du syndicat des permis.
Q: Les employeurs doivent permettre des rencontres syndicales au sein de l’horaire de travail? Comment aider les syndicats à l’employeur?
R: La loi prévoit que les employeurs ne sont pas nécessaires pour permettre aux réunions syndicales au sein de l’horaire de travail des employés. Il ya une exception, toutefois, pour des réunions syndicales établies dans les conventions collectives et les permis autorisés par l’alinéa 26 de l’article 128 de la loi du travail, vers la tenue d’une main-d’oeuvre spéciale du comité syndical.
L’employeur bénéficie des syndicats qui prévoient un représentant dialoguant spécifiques pour traiter les questions du travail et des relations du travail et à adopter des résolutions qui exigent la participation du syndicat (par exemple, le temps des vacances de fractionnement, la mobilité fonctionnelle, l’engagement de travailler des heures supplémentaires, le paiement par chèques bancaires, l’extension du concept d’employés avec des responsabilités élevées, de l’adoption, la prévention et la réadaptation des règles en cas d’alcoolisme et de l’utilisation des drogues interdites).
Q: Si un employeur acquiert une autre société, devient donc le nouvel employeur des salariés de la société acquise – ce que le nouvel employeur de continuer à appliquer la convention collective qui a déjà été utilisé?
R: Oui. La loi prévoit que si une entreprise acquiert une autre entreprise qui a exécuté une convention collective avec ses employés, puis la société absorbante devient partie intégrante de ladite convention collective, et donc assume toutes les obligations qui y sont.
Q: Que signifie faire un employeur si certains employés dans l’entreprise en grève? Que si ces employés ne constituent pas un groupe majoritaire?
R: La loi prévoit que si les salariés de déclarer une grève sur l’entreprise, l’entreprise doit fermer immédiatement après réception de l’avis de la grève, à partir du ministère du Travail. Si les employés qui font la grève, ne constituent pas un groupe majoritaire, alors l’employeur peut demander au ministère du Travail (dans un délai de 24 heures à compter de la réception de la notification), pour effectuer un décompte provisoire, afin de éviter la fermeture de l’entreprise vers le bas, et dans un délai de trois jours à compter du début de la grève, l’entreprise peut déposer une requête devant un tribunal du travail sectionnelles demandant de déclarer la grève comme illégale.
Q: Puis une station employeur d’une procédure d’arbitrage privé concernant les conflits collectifs de travail?
La loi prévoit que les employeurs ne peuvent recourir à une procédure d’arbitrage privé concernant les conflits collectifs de travail. Les employeurs peuvent convenir avec le syndicat de soumettre le conflit à l’arbitrage par le biais de la procédure suivie devant le ministère du Travail.
Q: Quels sont Panama sociale Taux d’imposition de sécurité?
Le taux de sécurité sociale payables au Panama sont tous basés sur le salaire de l’employé comme suit:
Sécurité sociale des salariés: 7,25%
Patronales de sécurité sociale: 10,75%
Employé de sécurité pour l’éducation: 1,25%
Patronales de sécurité pour l’éducation: 1,50%
Professionnel de l’employeur des risques de sécurité: 2,10% (elle varie selon l’activité)
Impôt sur le revenu des employés: Pour être retenu par l’employeur et versée au gouvernement en fonction de la table d’impôt de salaire.
Il est également important de savoir que la loi du Panama permet aux employés de recevoir un bonus par la loi appelée «Mois XIII », qui est le salaire divisé par trois paiements dus en avril, août et Décembre, ce qui est seulement soumis à la sécurité sociale de 7,25% salarié et l’employeur 10,75% sur chacun des trois versements.
Maintenant, c’est ce que dit la loi jusqu’à ce qu’elle a changé par la loi 51 du 27 Décembre 2005 qui modifie la loi organique de la sécurité sociale au Panama. Il rend progressive des taux appliqués par la sécurité sociale pour les employés et les employeurs comme suit:
1. Le montant à être payé par les employés sera:
a) jusqu’au 31 Décembre 2007, 7,25% de leur salaire
b) A partir de Janvier 1, 2008 au Décembre 2010, 8% de leur salaire
c) De Janvier 1 2011 au 31 Décembre 2012, 9% de leur salaire
d) À partir Janvier 1, 2013 9,75% de leur salaire
2. Le montant à payer par les employeurs:
a) jusqu’au 31 Décembre 2007, 10,75% du salaire de l’employé.
b) A partir de Janvier 1, 2008 au Décembre 2010, 11,50% du salaire de l’employé.
c) De Janvier 1 2011 au 31 Décembre 2012, 12,00 du salaire des employés.
d) À partir Janvier 1, 2013 12,25% du salaire de l’employé.
3. Le montant qui sera payé par les travailleurs indépendants seront:
a) De Janvier 1 to Décembre 31, 2007 9,5% de leurs honoraires annuels considérés comme la base pour l’impôt de sécurité sociale.
b) A partir de Janvier 1, 2008 au Décembre 2010, 11% de leurs honoraires annuels considérée comme la base pour l’impôt de sécurité sociale.
c) De Janvier 1 2011 au 31 Décembre 2012, 12,50% de leurs honoraires annuels considérés comme la base pour l’impôt de sécurité sociale.
d) À partir Janvier 1, 2013 13,50% de leurs honoraires annuels considérés comme la base pour l’impôt de sécurité sociale.
La contribution pour le « Mois XIII » restera 7,25% salarié et l’employeur à 10,75%.
Notez que l’impôt de sécurité sociale ne s’arrête pas à n’importe quelle gamme de la façon dont il le fait dans les Etats-Unis, elle s’applique à la notion de salaire tout le chemin, mais il ya «d’autres moyens » pour montrer au gouvernement et à la sécurité sociale que la loi vous permet d’utiliser ce qui vous évite de payer trop cher d’impôt de sécurité sociale. Tout cela peut être une partie du paquet fiscal que nous à des conseillers fiscaux du Panama peut offrir comme la solution pour minimiser vos impôts.